Vor allem Frauen leisten oft Teilzeitarbeit. Allerdings teilen Frauen und Männer die Erwerbsarbeit und die Familienarbeit zunehmend gerechter untereinander auf.
Die Teilzeitarbeit wird im Obligationenrecht geregelt.
Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch der Vertrag, durch welchen sich die Arbeitnehmerin zur Leistung von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit im Dienst des Arbeitgebers verpflichtet (Teilzeitarbeit, Art. 319 Abs. 2 OR). Sämtliche vom Gesetz für Vollzeitangestellte festgelegten Regeln gelten auch für Teilzeitangestellte.
Der Lohn bei Arbeitsverhinderung wird auf ihrem Teilzeitlohn berechnet, und die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht ist dieselbe wie bei Vollzeitangestellten. Der Kündigungsschutz gilt auch bei Teilzeitarbeit.
Überstundenarbeit
Die Teilzeitangestellten sind verpflichtet, in einem beschränkten Ausmass Überstunden zu leisten. So sieht Art. 321c OR vor, dass die Arbeitnehmerin Überstundenarbeit zu leisten hat, soweit sie sie zu leisten vermag und sie ihr nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Insbesondere muss ihr die Organisation ihres Privatlebens, z.B. die Betreuung von Kleinkindern, eine vorübergehende Steigerung des Arbeitspensums erlauben. Diese Frage muss in Absprache mit dem Arbeitgeber geregelt.
Das Prinzip für die Kompensation von Überstundenarbeit ist das gleiche wie für Vollzeitangestellte. Aber Vorsicht: Der Vertrag (in dem dieses schriftlich festzuhalten ist) kann vorsehen, dass Überstundenarbeit nur als solche angerechnet wird, wenn sie ausserhalb der normalen Arbeitszeit des Unternehmens geleistet wird, also der Arbeitszeit, die einer Vollzeitstelle entspricht.
Beispiel : Eine zu 50% beschäftigte Verkäuferin muss Überstunden leisten. Der Vertrag sieht jedoch vor, dass nur Überstundenarbeit als solche zählt, wenn sie ausserhalb der im Unternehmen üblichen 45 Stunden geleistet wird. Der Verkäuferin werden deshalb ihre «Überstunden» bis zu 45 Stunden nur als gewöhnliche Arbeitszeit vergütet, ohne 25 %igen Zuschlag oder Kompensation durch Freizeit.
Ferien
Teilzeitangestellten steht dasselbe Recht auf Ferien zu wie Vollzeitangestellten. Es muss ihnen die entsprechende Freizeit sowie der diesbezügliche Lohn gewährt werden.
Ausnahmsweise, wenn der Umfang der Teilzeitarbeit beträchtlich schwankt oder falls es sich um ein sehr kleines Teilzeitpensum handelt, kann der Ferienanspruch ausbezahlt werden.
Teilzeitangestellte sind allerdings berechtigt, ihre Ferien in Form von Freizeit zu beziehen, jedoch ohne Lohnzahlung, da ihnen der Ferienzuschlag bereits in der Form einer Ferienentschädigung vergütet worden ist.
Die Ferienentschädigung muss separat vom Lohn ausgewiesen werden. Insbesondere kann sie nicht ohne weiteres im Stundenlohn eingeschlossen werden (Bundesgerichtsentscheid, veröffentlicht in der «Semaine Judiciaire» 1993, S. 355). Vielmehr muss sie separat auf jeder Lohnabrechnung figurieren (BGE 116 II 515, JT 1991/313). Ist dies nicht der Fall, kann die Arbeitnehmerin die Auszahlung einer Ferienentschädigung verlangen.
Die Höhe der Ferienentschädigung beträgt für:
- 4 Ferienwochen: 8,33 Prozent
- 5 Ferienwochen: 10,64 Prozent
- 6 Ferienwochen: 13,04 Prozent
Feiertage
Für Arbeitnehmerinnen im Monats- oder Wochenlohn macht es keinen Unterschied, ob ein Feiertag auf einen Arbeitstag fällt. Anders für Arbeitnehmerinnen im Stundenlohn, da sie − ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung − keinen Anspruch auf Entschädigung für Feiertage haben. Nur der 1. August (der einzige offizielle landesweite Feiertag, da alle anderen Feiertage kantonal geregelt sind) gibt Arbeitnehmer/innen, die im Stundenlohn angestellt sind, einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung (BGer 4A_56/2010).
Unterscheidung zwischen Müttern, die berufstätig bleiben und solchen, die ihre Berufstätigkeit aufgeben
Regelungen (Gesamtarbeitsverträge, Einzelarbeitsverträge) unterscheiden manchmal zwischen Müttern, die ihre Berufstätigkeit nach dem Mutterschaftsurlaub weiterhin auszuüben wünschen und solchen, die sie aufgeben. Für die Anspruchsberechtigung auf die Leistungen der Mutterschaftsversicherung spielt es jedoch keine Rolle, ob die Mutter das Arbeitsverhältnis nach der Niederkunft fortsetzt oder nicht.
Wer sein Arbeitspensum reduzieren oder die Arbeit ganz aufgeben möchte, muss in diesen Fällen mit einer Kürzung der Dauer der Lohnfortzahlung oder der betrieblichen Versicherungstaggelder rechnen. Vorbehalten bleibt selbstverständlich der Anspruch auf die Taggelder der gesetzlichen Mutterschaftsversicherung.
Dieses Vorgehen diskriminiert jene Person, die ihre Erwerbstätigkeit bei der Geburt eines Kindes reduzieren oder aufgeben (siehe In Erwartung des Kindes – Kündigung, Austritt – In der Schwangerschaft kündigen).
Antrag auf Teilzeitarbeit nach dem Mutterschaftsurlaub
In einem Genfer Urteil vom 9. September 2011 (CC.2008.81) hat das Zivilgericht erkannt, dass die Kündigung einer Mutter, die nach ihrem Mutterschaftsurlaub erfolglos über eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit verhandelt hatte, im Hinblick auf Art. 336 Abs. 1 Bst. B OR missbräuchlich war.
Es hielt fest, dass die betreffende Arbeitnehmerin mit ihrem Antrag auf eine Änderung ihres Arbeitsvertrags – d.h. eine Reduzierung ihres Beschäftigungsgrads – nur ihr verfassungsmässiges Recht auf Wirtschaftsfreiheit wahrgenommen habe (Art. 27 BV).
Sie musste sich auf frei auf dieses Recht berufen können, ohne deswegen mit einer Kündigung allein wegen ihrer neuen familiären Situation rechnen zu müssen, da sie ihre Arbeit ansonsten nachweislich zur vollsten Zufriedenheit erledigt hatte.
Zusätzliche Informationen
Ausführlichere Informationen zur Teilzeitarbeit können der Broschüre «Teilzeitarbeit: Was Sie unbedingt wissen müssen» aus der Reihe «Clever» entnommen werden. «Clever» wird vom Bildungsinstitut ARC, bei Travail.Suisse herausgegeben und ist an diese Adresse verfügbar:
Travail.Suisse, Postfach 5775, 3001Bern, Tel. 031/370 21 11, internet: www.travailsuisse.ch, e-mail: info@travailsuisse.ch