Il s’agit d’un contrat ordinaire de travail mais limité dans le temps, par exemple pour 3 mois, jusqu’à la fin de l’année, le temps d’une exposition, pour les vacances, durant la saison, durant l’absence d’une personne etc…. Dans cette dernière éventualité, la durée doit être connue lors de la signature du contrat. A défaut, le contrat est réputé à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée peut être conclu à temps partiel ou à temps complet.
Les parties sont liées pendant toute la durée du contrat et ne peuvent pas y mettre fin, sauf si l’une d’entre elles peut faire valoir des justes motifs de résiliation immédiate. Il prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner le congé (art. 334 al. 1 CO).
Grossesse durant le temps d’essai
En général, le temps d’essai concerne plus spécifiquement les contrats à durée indéterminée. Il doit permettre en effet à chaque partie de disposer d’un certain temps pour vérifier si l’engagement lui donne satisfaction. Si tel n’est pas le cas, chaque partie doit pouvoir mettre fin rapidement au contrat avant de s’engager sur la durée.
Mais même s’il se rapporte davantage au contrat à durée indéterminée, rien n’empêche les parties de prévoir une période probatoire lors de la conclusion d’un contrat à durée déterminée (qui peut être relativement longue).
Deux principes s’appliquent alors dans ce cas : le temps d’essai ne peut pas être supérieur à 3 mois et il doit en tous les cas être inférieur à la durée du contrat.
Maternité en fin de contrat
Le contrat à durée déterminée se termine à l’échéance prévue, même si la travailleuse est malade ou enceinte.
Maternité en cours de contrat
Si le contrat à durée déterminée est conclu pour plusieurs années et la travailleuse est enceinte ou accouche en cours de contrat, elle a droit à toutes les prestations minimales du Code des obligations. Elle peut à plus forte raison bénéficier de prestations plus favorables prévues par contrat, contrat-type ou convention collective.
Transformation en contrat à durée indéterminée
Si, à l’expiration de la période convenue, les parties décident (oralement, par écrit, voire par actes concluants) de poursuivre les rapports de travail, le contrat se transforme en contrat de travail à durée indéterminée (324 al. 2 CO). Dès lors, les différentes mesures concernant la maternité, y compris la protection contre les congés, renaissent et la travailleuse possède alors les droits correspondants.
Interdiction des contrats en chaîne
Les contrats en chaîne sont une succession de contrats de travail à durée déterminée.
Il se peut qu’au terme d’un contrat de durée déterminée, les parties décident (oralement ou par écrit) de poursuivre leur relation de travail pour une nouvelle période déterminée. Cette pratique ne peut être répétée sans autre, au risque de constituer un abus de droit (4C.22/2000 (d) du 27 juin 2000 et ATF 117 V 248 du 19 juin 1991).
Ce faisant, l’employeur peut en effet en venir à éluder ses obligations qui sont liées à la durée des rapports de travail, telles que le délai de licenciement ou autres obligations légales (paiement du salaire en cas de grossesse ou de maternité, droit aux vacances et prévoyance professionnelle obligatoire).
Dès lors, si le renouvellement des contrats de durée déterminée ne se justifie pas objectivement, mais intervient dans un but frauduleux et abusif, les divers contrats sont réputés n’en faire qu’un et les différentes durées sont cumulées.
On tient ainsi compte de la totalité des périodes d’emploi pour définir toutes les prétentions juridiques dépendant d’une certaine durée d’années de service, telles que le délai de résiliation, le paiement du salaire en cas d’incapacité due à la grossesse ou de maternité, etc.
Exemples : « L’engagement est conclu pour six mois et renouvelable de six mois en six mois ; le délai de congé est d’un mois à notifier à la fin d’une semaine, conformément au code des obligations ».
Le délai de congé se calcule en fonction de la durée réelle des rapports de travail. En cas de licenciement, la travailleuse a vraisemblablement droit à un délai plus long. Dans cet exemple, le contrat revêt le caractère d’un contrat à durée indéterminée, du fait des reconductions successives.
Il s’ensuit qu’en cas de grossesse, la travailleuse est protégée contre le licenciement ou contre un éventuel non-renouvellement du contrat, soi-disant à durée déterminée, pendant toute la grossesse et les seize semaines qui suivent l’accouchement.
En pratique, on parle de “contrat en chaîne” à partir de trois ou quatre contrats à durée déterminée qui se succèdent.
Demeure de l’employeur
Si l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail (il n’est pas en mesure de fournir du travail) ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs, il reste tenu de payer le salaire sans que la travailleuse doive encore fournir sa prestation (art. 324 CO).
Ainsi, par exemple, l’employeur ne peut pas refuser la prestation de travail de la travailleuse pour des raisons économiques, telles qu’une baisse de commandes, l’effondrement du cours de la monnaie ou un risque d’insolvabilité.
Cela tient au fait que le risque inhérent à l’activité économique est à la charge de l’employeur. Ce dernier ne peut donc pas résilier le contrat de la travailleuse avec effet immédiat du fait qu’il se retrouve sans travail à lui proposer. Cas échéant, il devra respecter les délais contractuels pour se départir du contrat et verser le salaire dans l’intervalle.
Des clauses telles que « En tout temps, la direction se réserve le droit de suspendre le travail pour une durée indéterminée » sont donc illicites.