Certaines organisations ont qualité pour agir en leur propre nom, et non pas comme représentantes des personnes concernées, en vue de faire constater une discrimination, lorsqu’il paraît vraisemblable que l’issue du procès affectera un nombre considérable de rapports de travail. Ce type d’intervention permet aux victimes de ne pas être exposées et aux organisations de défendre des principes en matière d’égalité entre femmes et hommes. On parle dans ce cas de procès « idéal ».
Conditions à remplir par l’organisation
- être constituée depuis 2 ans au moins,
- avoir la tâche en vertu des statuts de promouvoir l’égalité entre femmes et hommes ou de défendre les intérêts des travailleuses et des travailleurs.
Avant d’engager une conciliation ou d’intenter un procès, l’organisation doit donner à l’employeur concerné la possibilité de prendre position, d’exprimer son avis (art. 7 al. 1 LEg).
Plusieurs personnes concernées
Il peut suffire qu’une seule travailleuse soit effectivement touchée par la discrimination au moment où l’action est introduite, pour autant que le jugement puisse affecter un nombre considérable de personnes, qui ne doivent pas nécessairement faire partie de la même entreprise. La qualité pour agir est donc en principe reconnue chaque fois que le litige porte sur une question de principe qui dépasse l’intérêt particulier. Il est probable que dans la plupart des cas, la condition posée par la loi soit remplie.
Pour toutes les travailleuses
Cette qualité pour agir est donnée aux organisations pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs du droit privé et public, ainsi que pour tous les types de discriminations, et pour tous les éléments de la relation d’emploi.
L’autorisation des personnes concernées n’est pas nécessaire.
Constatation de la discrimination
L’organisation ne peut ni agir en réparation du dommage, ni prétendre au versement d’une indemnité. Elle ne peut pas non plus demander l’interdiction ou la cessation de la discrimination ni demander le paiement du salaire. Seule l’action en constatation qui tend à faire confirmer l’existence d’une discrimination dans un cas d’espèce est donnée. Le jugement qui peut être rendu dans ce cas ne déploie ses effets qu’envers l’organisation et l’employeur en cause, et non à l’égard de la travailleuse. Mais pratiquement, elle peut servir à mettre sous pression un employeur qui refuse un arrangement à l’amiable.
De plus, fortes d’un jugement condamnatoire, les personnes lésées pourront engager à titre individuel une action contre l’employeur concerné.
Les indemnités en cas de harcèlement sexuel
Le juge ne peut condamner l’employeur à verser une indemnité, si l’employeur prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger pour prévenir le harcèlement sexuel ou y mettre fin. Autrement dit, l’employeur peut donc échapper à l’obligation de verser une indemnité s’il prouve sa diligence.
Toutefois, la preuve sera très sévère. Il ne suffit pas à l’employeur d’édicter un règlement contre le harcèlement sexuel dans son entreprise. Il doit prouver qu’il contrôle régulièrement l’efficacité de cette mesure, et qu’il ne tolère pas de tels agissements dans son entreprise.
L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 LEg) et ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 4 LEg in fine)